Intégrer les jeunes “Y” : le témoignage de Coca Cola Entreprise

Mai 30, 2011

Stéphane Rodocanachi est responsable du recrutement chez Coca Cola Entreprise. Stéphane Roquet, expert en management chez FORA a  profité de la participation de celui-ci à une formation au management pour lui demander ce qu’il pensait de la Génération Y.

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Coca Cola Entreprise (CCE) c’est aujourd’hui 2700 collaborateurs, combien réalisez-vous de recrutements par an ?

Nous réalisons 580 recrutements externes – 200 stagiaires dont 100 alternants – et 300 recrutements internes. Nous recrutons sur 3 métiers  : Supply chain , Commercial et Siège – des populations junior et sénior.

CCE fait de la Diversité un fort levier de communication mais qu’en est-il concrètement ?

Coca Cola Entreprise cherche clairement à favoriser la diversité ! Sur le plan de la parité Homme / Femme par exemple, notre objectif pour les postes de Middle Management est de sélectionner dans la « Short-List » au moins  1 femme et au final, nous recrutons la ou le meilleur candidat à compétences égales.

Nous développons fortement le recrutement des jeunes issus des banlieues et nous allons intensifier nos recrutements concernant le Handicap.

Puisque vous embauchez des jeunes, que pensez-vous  des débats  actuels tenus sur cette Génération appelée  Y ?

Pour moi, définir les Y comme des jeunes qui ne pensent qu’aux CP, à l’argent et aux loisirs, est totalement abusif et réducteur (…) ! En effet, une fois le recrutement réalisé,  c’est au manager de les motiver et de les intéresser à leur travail afin qu’ils aient envie de s’engager dans leur vie professionnelle !

Qu’est-ce qui est différent pour un manager aujourd’hui avec les  Y ?

Tout d’abord, le manager doit être capable de valoriser le travail effectué et reconnaître l’engagement de son collaborateur (…)

 « La vraie problématique du management de la génération Y, c’est la formation des X ! »

Aujourd’hui, les jeunes salariés ne s’engagent plus dans l’entreprise corps et âme comme le faisaient leurs parents, mais cela ne les empêche pas d’être performants dans leur travail. Malheureusement, beaucoup de managers des générations précédentes (X ou baby boomers) confondent encore engagement et temps de présence !

De plus, le manager « X » doit savoir écouter ses collaborateurs quand ils lui parlent de leurs sentiments, entendre qu’ils peuvent être démotivés par une mission répétitive et  donner ou redonner régulièrement du sens à leur mission.

D’autre part,  il est difficile de faire admettre à un manager X que désormais pour exceller dans ses missions, un salarié n’a plus forcément besoin d’être au même poste depuis 3 ou 5 ans. Il doit admettre que 1 ou 2 années suffisent parfois.

Enfin, le manager doit laisser s’exprimer ses collaborateurs et leur offrir de l’autonomie. Si sur une échelle de 100 par exemple, on laissait hier une autonomie de « 10 », il faut accepter maintenant de passer à « 20 » ou « 30 »,  tout en restant ferme sur le  nouveau cadre bien sûr ! Il faut aussi leur transmettre les valeurs et les règles de l’entreprise.

Si le manager doit être capable de s’adapter à cette génération, l’entreprise et son organisation aussi ?

Oui et non. Le manager comme l’entreprise doivent être capables de comprendre les attentes de la génération Y sans pour autant remettre en cause les fondamentaux de leur organisation !

Toutefois, certains sujets sont parfois propices à incompréhension. Prenons le cas de l’intégration d’un collaborateur. J’observe que beaucoup de managers X ou baby-boomers ne comprennent pas l’échec d’une intégration car ils pensent avoir tout donné durant cette phase ! Mais pour les Y, cela ne suffit pas ! Le fun, l’intérêt et la variété des missions, les produits et le capital sympathie des personnes avec lesquelles ils travaillent et à qui ils ont envie de s’identifier sont des critères fondamentaux dans leur décision de rester ou de quitter une entreprise ! (…).

Enfin, ce qui intéresse les jeunes c’est  aussi de gagner suffisamment d’argent pour pouvoir consommer immédiatement et pouvoir satisfaire leurs exigences personnelles (voyages, loisirs,…)

Contrairement à leurs aînés, ils aiment être directs et ne se soucient pas d’être dans la norme. Ils sont décomplexés et du coup, ils osent énormément.

« La difficulté avec les jeunes recrutés, c’est que vous ne savez jamais la veille si vous les reverrez le lendemain ! »

Cette problématique de management des Y existe-telle aussi pour leur recrutement ?

Clairement ! Le vrai problème est que dans la majorité des cas, ce sont les X qui recrutent les Y. Ils souhaitent être séduits par les candidats… qui attendent eux aussi la même chose !

Aujourd’hui, pour séduire les Y, il faut de la transparence et de la sincérité : commencer par se présenter, décrire son parcours et ses motivations installe un rapport d’égalité et invite le candidat à faire confiance à son recruteur et en retour à jouer le jeu lui aussi !

Le monde du recrutement n’a plus le choix, il s’est fait prendre à son propre piège. Regardez le nombre de sites internet ou d’ouvrages qui dévoilent les techniques de recrutement ! Les Y les maîtrisent parfaitement.

Pour un poste, nous recevons une quantité considérable de CV. Cette génération envoie des candidatures comme elle envoie des SMS !

Et ce phénomène n’est pas prêt de s’arrêter puisqu’il existe maintenant des applications sur smartphone qui géolocalisent les offres d’emploi !  Vous vous  promenez en ville et si vous êtes à proximité d’une entreprise qui recrute, vous recevez  un message. Si vous êtes  intéressé, vous n’avez plus qu’à envoyer directement votre CV sur la boite mail du recruteur.

Le traitement des CV (en nombre considérable) est devenu un problème très important dans notre activité…

 

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